ანოტაცია. ქალი თანამედროვე საზოგადოების სრულფასოვანი წევრია. ის ცდილობს მაქსიმალურად იყოს რეალიზებული,განვითარდეს, იყოს დამოუკიდებელი, აქტიურად ანვითარებდეს თავის კარიერას. ამ ყველაფრის პარალელურად ის ასევე ცდილობს იყოს კარგი დედა, სწორედ იმისთვის რომ ქალმა შეძლოს თავისი ცხოვრების ამ ორი მიმართულების დაბალანსება და თანაბრად განვითარება, დემოკრატიული სამყარო მივიდა პოზიტიური დისკრიმინაციის იდეამდე, რომლის მიხედვითაც საკანონმდებლო დონეზე ქალისთვის იქმნება სპეციალური პირობები რათა მან კარიერულ განვითარებაზე უარის თქმის გარეშე შეძლოს შვილის გაჩენა და გაზრდა. სტატიაში განხილულია დეკრეტული შვებულების არსი და საქართველოში ამ მიმართულებით დღეს არსებული მდგომარეობა. 

თანამედროვე ქალი ორსულობის და ბავშვის გაზრდის პარალელურად აქტიურად მოღვაწეობს საკუთარი კარიერის აწყობისთვის. სულ უფრო და უფრო მეტი ქალი განსაზღვრავს თუ ცხოვრების რა ეტაპზე რა უფრო პრიორიტეტულია მისთვის კარიერული განვითარება თუ ოჯახის, შვილის ყოლა. მთელ მსოფლიოში და მათ შორის საქართველოშიც თანდათან უფრო და უფრო მეტი ქალი თავს იკავებ შვილის ყოლისგან, მანამ სანამ ფინანსურ დამოუკიდებლობას არ მიაღწევს. უფრო და უფრო მეტი ქალი სამომავლოდ წევს როგორც პირველი ისე შემდგომი შვილის გაჩენას, იმისთვის რომ მეტი დრო დაუთმოს კარიერულ განვითარებას და მეტ რესურს ხარჯავს ფინანსური სტაბილურობის უზრუნველსაყოფად. ბოლო ათწლეულების განმავლობაში უფრო და უფრო მეტი ქალი თავისი კარიერული განვითარებისთვის გააზრებულად თავს იკავებს მშობიარობისგან. საქართველოს სტატისტიკის ეროვნული სააგენტოს მონაცემებით ბოლო წლების განმავლობაში მშობიარეთა ასაკი სტაბილურად იზრდება, 2020 წლის მონაცემებით მშობიარეთა საშუალო ასაკი 28-ზე მეტია[1].

თანამედროვე სამყაროში ქალი საზოგადოების სრულფასოვანი და ისეთივე მნიშვნელოვანი წევრია როგორც მამაკაცი, სახელმწიფოები ხვდებიან თუ რამდენად მნიშვნელოვანია  ის რომ ქალი ჩართული იყოს საზოგადოებრივ ცხოვრებაში და ამავდროულად დაკავებული იყოს ოჯახის და შვილების მოვლით. სწორედ ამიტომ არის სხვადასხვა სახის შეღავათები და ხელშეწყობის პროგრამები. ერთ ერთი ყველაზე გავრცელებული ფორმა სახელმწიფოს მხრიდან ახალგაზრდა ოჯახის და მომავალი დედის ხელშეწყობის ეს არის ე. წ. შვებულება ბავშვის გაჩენის გამო ანუ დეკრეტული შვებულება. დეკრეტული შვებულება ეს არის დასაქმებულისთვის კანონით მინიჭებული უფლება, რომელიც შესაძლებლობას იძლევა, ბავშვის გაჩენის ან აყვანის შემთხვევაში დასაქმებულმა ისარგებლოს როგორც ანაზღაურებადი ისე არაანაზღაურებადი შვებულებით. სხვადსხვა ქვეყანაში ეს უფლება სხვადასხვა მოცულობითაა ხელმისაწვდომი[2].

ევროპის ქვეყნებში პირველად საუბარი დეკრეტულ შვებულებაზე, იმაზე რომ ორსულ ქალს და მცირეწლოვანი შვილის მშობელს გარკვეული დახმარება და ხელშეწყობა სჭირდება ჯერ კიდევ მე-19 საუკუნიდან დაიწყო. პირველად მსგავსი შვებულების საჭიროება ქალის ჯანმრთელობის დაცვის და რეპროდუქციული ფუნქციის არგუმენტით იყო განპირობებული[3]. საბოლოოდ ევროპის სხვადასხვა ქვეყანაში მცირედი ცვლილებებით მაგრამ დეკრეტული შვებულება ყველა კანონმდებლობის ნაწილი გახდა. ესტონეთის დასაქმების შესახებ კანონის შესაბამისად ქალს აქვს უფლება ისარგებლოს დეკრეტული შვებულებით 140 კალენდარული დღის ოდენობით, ხოლო ჯანმრთელობის დაზღვევის შესახებ კანონის თანახმად დედას აქვს უფლება ისარგებლოს შვებულებით 126 კალენდარული დღის ოდენობით, საერთო ჯამში ბავშვის გაჩენის გამო ქალი სარგებლობს შვებულებით 266 კალენდარული დღით, დაახლოებით 9 თვემდე. ამის გარდა ესტონეთის კანონმდებლობა იცავს ორსული და მცირეწლოვანი შვილის დედის უფლებებს და ართულებს მისი სამსახურიდან გაშვების პროცედურებს, ავალდებულებს დამსაქმებელს გადაუხადოს კომპენსაცია[4].

დეკრეტული შვებულების ერთ-ერთი საუკეთესო მოდელი აქვს შვედეთს, ამ ქვეყანამ მოახდინა არა მხოლოდ ქალის როგორც დედის უფლებების დაცვა, მან აგრეთვე არ დაივიწყა რომ მამაკაციც ისეთივე მშობელია და ისეთივე უფლებები და ვალდებულებები აქვს როგორც დედას და რომ მისი მონაწილეობა აგრეთვე აუცილებელია შვილის აღზრდაში, სწორედ ამიტომ შვედეთის შემთხვევაში დედის დეკრეტული შვებულება ჩანაცვლებულია მშობლის დეკრეტული შვებულებით, საშვებულებო ანაზღაურების გაზრდით წახალისებულია მამის მიერ დეკრეტული შვებულების გამოყენების პროცესი, დღესდღეობით შვედეთში საერთო ჯამში მშობელი დეკრეტში შეიძლება იყოს 16 თვე[5]. ყველა გატარებული რეფორმის შედეგად დღეს მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად დეკრეტული შვებულება რამდენიმე სხვადასხვა შვებულების ერთობლიობაა. პირველი ესაა სავალდებულო დედის შვებულება ბავშვის გაჩენის გამო, მეორე დროებითი შვებულება ბავშვის დაბადების გამო მეორე მშობლისთვის, შემდეგ მოდის მშობლის შვებულება რომელიც შესაძლებელია გამოყენებული იყოს მანამ, სანამ ბავშვი არ გახდება 18 თვის, აქედან ანაზღაურებადია 240 დღე. ამ შვებულებაში 90 დღე განსაზღვრულია მხოლოდ დედისთვის და 90 მხოლოდ მამისთვის, დარჩენილ დღეებს სურვილისამებრ ირჩევს ერთ-ერთი მშობელი, სავალდებულო 90 დღის გადაცემა ერთ მშობელს მეორე მშობლისთვის არ შეუძლია. ძალზედ საინტერესოა ის ფაქტი რომ შვებულებაში მშობელი შესაძლოა იყოს როგორც სრული დღე ასევე ნახევარი, ანუ დროის გარკვეული ნაწილი იმუშაოს და ნაწილი ბავშვის აღზრდას დაუთმოს. შვედეთის კანონმდებლობას აქვს ორმაგი მიზანი, ერთი მხრივ ის ეხმარება ოჯახებს, ხოლო მეორე მხრივ ხელს უწყობს გენდერული თანასწორობის განვითარებას ქვეყანაში[6].

საქართველომ თავის თავზე აიღო ვალდებულება თანხვედრაში მოეყვანა ქვეყანაში მოქმედი კანონმდებლობა ევროკავშირის რეგულაციებთან და ამ მიზნით განეხორციელებინა მთელი რიგი მოქმედებები. ქვეყანაში მოქმედი კანონმდებლობით რა თქმა უნდა ორსულთა და მცირეწლოვანი შვილის დედას იცავს, თუმცა საკითხავი არის ის თუ რამდენად ადეკვატური და მისაღებია ქვეყანაში არსებული საკანონმდებლო რეგულაციები, რამდენად რეალური და საკმარისია[7].

საქართველოში დეკრეტული შვებულებით სარგებლობის წესები გაწერილია საქართველოს ორგანულ კანონში, შრომის კოდექსში. აღნიშნული კანონის თანახმად ანაზღაურებადი დეკრეტული შვებულების ხანგრძლივობა შემოიფარგლება 126 კალენდარული დღით, ამის გარდა ბავშვის მოვლის გამო მშობელს შეუძლია აიღოს 57 დღიანი ანაზღაურებადი შვებულება, უნდა აღინიშნოს რომ ბავშვის მოვლის გამო დეკრეტული შვებულების აღება შეუძლია ბავშვის ორივე მშობელს. საერთო ჯამში ბავშვის გაჩენის და შემდგომი მოვლისთვის დეკრეტული შვებულების აღება საშუალოდ 2 წელი შეიძლება მიეცეს დასაქმებულ ქალს, თუმცა აქედან ანაზღაურებადი ნაწილი 183 კალენდარულ დღეს არ აღემატება[8]. აქვე უნდა აღინიშნოს ის, რომ დეკრეტული შვებულება ნაზღაურდება სახელმწიფო ბიუჯეტიდან და არ აღემატება 1000 ლარს.  დამსაქმებლის მიერ დამატებით დასაქმებულის დეკრეტული შვებულების ანაზღაურება მის კეთილ ნებაზეა დამოკიდებული[9]. დასაქმებულს აგრეთვე შეუძლია ყოველწლიურად დამატებით ისარგებლოს 12 კვირამდე არაანაზღაურებადი შვებულებით[10]. საქართველოს შემთხვევაში დიდია განსხვავება საჯარო და კერძო სექტორში დასაქმებულთა შორის. საჯარო სექტორში დასაქმებული ადამიანების დეკრეტული შვებულება ნაზღაურდება სახელმწიფო ბიუჯეტიდან, მაშინ როცა კერძო სექტორში დასაქმებული ადამიანი უმეტეს შემთხვევაში იღებს სახელმწიფო დახმარებას 1000 ლარის ოდენობით და ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს დეკრეტულ შვებულებაში ყოფნის დროს. სამწუხაროდ დღევანდელი ქართველი დამსაქმებელების აბსოლუტური უმრავლესობა თავს იკავებს დეკრეტული შვებულების ანაზღაურებისგან, გამონაკლისი შესაძლოა იყოს სახელმწიფოს დაქვემდებარებაში მყოფი შპს-ები, ესეც არა ყოველთვის.  

საქართველოს კანონმდებლობა, ქვეყანაში მოქმედი რეგულაციები რა თქმა უნდა იცავს როგორც ორსული ისე მცირეწლოვანი შვილის მშობლის უფლებებს, თუმცა ის წესები და რეგულაციები რომლებიც ამ ეტაპისთვის ქვეყანაში მოქმედებს არაა საკმარისი და ამ მიმართულებით დასახვეწი და გასაკეთებელი ჯერ კიდევ ძალზედ ბევრია[11]. სხვადსხვა პირობებში არიან საჯარო და კერძო სექტორში დასაქმებული ორსულები და მცირეწლოვანი ბავშვების მშობლები. საჯარო სამსახური ფინანსურად უფრო მიმზიდველია, ამასთანავე მცირეწლოვანი შვილის მშობელი სარგებლობს დამატებით ერთ საათიანი შესვენებით. მაშინ როდესაც  კერძო სექტორში დასაქმებული იღებს მხოლოდ ერთჯერად დახმარებას და მაქსიმუმ ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს, ამასთანავე აღსანიშნია ისიც, რომ განსხვავდება დეკრეტული შვებულების ხანგრძლივობა საჯარო და კერძო სექტორებში, თუ საჯაროში ეს არის ანაზღაურებადი 6 თვე, კერძო სექტორში ეს ვადა შემოიფარგლება 4 თვით და ამ 4 თვესაც ყველა არ ანაზღაურებს. სწორედ ამიტომ განსაკუთრებით ახალგაზრდა წყვილები თავს იკავებენ შვილების გაჩენისგან და ცდილობენ ჯერ კარიერის აწყობაზე კონცენტრირდნენ და უკვე ფინანსური სტაბილურობის მიღწევის შემდეგ იზრუნონ ბავშვებზე.

მსოფლიოში და საქართველოშიც პანდემიის გამო არსებულმა გამოწვევებმა ყველა სექტორი აიძულა მაქსიმალურად შემჭიდროებულ ვადებში მოეძებნა გამოსავალი, ადაპტირებულიყო და მორგებოდა რეალობას. კომპანიათა თითქმის აბსოლუტური უმრავლესობა სრულად ან ნაწილობრივ გადავიდა დისტანციურ რეჟიმზე. ყველა ახალი გამოწვევა რეალურად ახალი შესაძლებლობებიცაა, დამსაქმებლებმა მკაფიოდ დაინახეს რომ არის მთელი რიგი თანამშრომლების, რომელთა ოფისში ფიქსირებული საათებით გაჩერება სულაც არაა საჭირო მათზე დაკისრებული საქმის ხარისხიანად შესასრულებლად. არსებულმა რეალობამ შეიძლება ითქვას რომ ახალი პერსპექტივები წარმოშვეს ორსულთათვის და მცირეწლოვანი შვილების მომვლელი მშობლებისთვის. დღევანდელი რეალობა თვალსაჩინო მაგალითია იმის, რომ კომპანია სრულად ან ნაწილობრივ დისტანციურად მუშობის პირობებშიც შეიძლება ეფექტიანად ოპერირებდეს ბაზარზე. სახელმწიფომ, შესაბამისმა არასამთავრობო ორგანიზაციებმა უნდა დაინახონ და გამოიყენონ ის პოტენციალი, რომელიც ამ პანდემიის პირობებში წარმოიქმნა.

თანამედროვე სამყაროში სადაც ტექნოლოგია სულ ვითარდება და ინფორმაცია ელვის სისწრაფით ვრცელდება ქალებს არ აქვთ ფუფუნება რამდენიმე თვით და მითუმეტეს წლით მოსწყდნენ სამუშაო პროცესს და დრო დაუთმონ შვილების აღზრდას, სწორედ ამიტომ თანამედროვე ქალი იძულებულია დააბალანსოს და პარალელურ რეჟიმში იზრუნოს  როგორც ბავშვებზე, ასევე კარიერის განვითარებაზე. ყოველივე ეს მისგან ორმაგ ძალისხმევას, ფიზიკურ და ფსიქოლოგიურ ენერგიას მოითხოვს. იმისთვის რომ ქალს არ უწევდეს არჩევანის გაკეთება ოჯახსა და კარიერას შორის უნდა იყოს მნიშნელოვანი მხარდაჭერა როგორც სახელწიფოს, ისე დამსაქმებლის მხრიდან. შესაძლოა უშუალოდ ანაზღაურებადი დეკრეტული შვებულების გაზრდის, ან ანაზღაურების თანხის გაზრდის გარდა მუშობა დაიწყოს იმ მიმართულებითაც, რომ მცირეწლოვანი შვილის მშობელს ჰქონდეს საშუალება იმუშაოს სრულად ან ნაწილობრივ დისტანციურად და შეძლოს როგორც საქმის ხარისხიანად კეთება, ისე შვილებისთვის ყურადღების მიქცევა.

 თანამედროვე ქალისთვის ერთ ერთი უმთავრესი გამოწვევა სამსახურსა და ოჯახს შორის ბალანსის დაცვაა. საჭიროა დრო, ენერგია და ყურადღება გაანაწილოს ისე რომ არ დაზარალდეს მათი ცხოვრების არც ერთი ნაწილი. სწორედ ამიტომ ძალზედ მნიშვნელოვანია რომ სახელმწიფომ, დამსაქმებელმა, პროფესიულმა გაერთიანებებმა, სხვადასხვა არასამთავრობო ორგანიზაციებმა ერთობლივად მუდმივ რეჟიმში იმუშაოს იმისთვის, რომ სამუშაო პირობები ოპტიმალური იყოს როგორც დამსაქმებლისთვის, ისე დასაქმებულისთვის. დღეს საქართველოს მოქმედი კანონმდებლობის მიხედვით ქალს უწევს არჩევანის გაკეთება და პრიორიტეტების განსაზღვრა, საქართველოში მოქმედი კანონმდებლობა გარკვეულ დაცვის მექანიზმებს რა თქმა უნდა ქმნის, თუმცა ცალსახად შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ეს ყველაფერი საკმარისი ნამდვილად არ არის. დღეს ქვეყანაში მოქმედი შრომითი კანონმდებლობა ნაკლებადაა მორგებული დასაქმებულებზე, აგრეთვე სხვაობაა საჯარო და კერძო სექტორში დასაქმებულ ადამიანთა უფლებების კუთხითაც და ეს განსხვავება ერთ-ერთი ყველაზე თვალსაჩინო სწორედ ორსულთა და მცირეწლოვანთა მშობლების შემთხვევაშია. 

გამოყენებული ლიტერატურა

1. https://www.geostat.ge/ka/modules/categories/319/dabadeba
2. http://dictionary.css.ge/content/maternal-leave
3. გოგოლაძე ხ. 2019: დეკრეტული შვეულების საკანონმდებლო რეგულირების შესაბამისობა ევროდირექტივასთან და სამართლებრივი დაახლოების პერსპექტივა
4. შრომის კოდექსი: საქართველოს ორგანული კანონი საქართველოს შრომის კოდექსი. 2010 წ. თბილისი
5. პატარაია ბ. 2016: ორსული, ახალ ნამშობიარები და მეძუძურე ქალების და მშობლების უფლებათა დაცვა - საქართველოს დავიწყებული ვალდებულება. ფონდი ღია საზოგადოება-საქართველო. პატარაია ბაბუცა. 2016წ. ოქტომბერი, თბილისი.